Показать сообщение отдельно
23.12.2014, 17:03   #1
Moldovan
Новичок
 
Возраст: 33
Регистрация: 23.12.2014
Сообщений: 5
Благодарностей: 0
Вес репутации: 0

Подмигивание Передача полномочий по управлению бизнесом наемному управляющему

В тему об обсуждении проблемных отношений отцов и детей хочется поделиться собственным опытом о разрешении проблемы, о передаче полномочий от владельца новому управляющему.

Тоже вечная и тяжело разрешимая тема, как и проблема отношений отцов и детей. Но все же, разрешимая.

Как-то в одном разговоре мой старый хороший друг, владелец успешного бизнеса, пожаловался, что устал тянуть все управление на себе и хочет нанять хорошего квалифицированного сотрудника, который бы занялся всей этой работой вместо него.

Цитата:
Я как HR-директор, сказал, что могу помочь ему совершенно безвозмездно найти сотрудника на эту должность и помочь в адаптации и вхождении этого человека в трудовой коллектив.
Компания эта благодаря давним дружеским связям была очень хорошо мне известна, и им вполне мог пригодиться мой опыт. Но мой друг отказался от моего предложения, сказав, что один из его кадровых агентов уже нашел отличную кандидатуру, которую уже со следующего дня он собирается принять на работу в компанию.

А еще его замечание по поводу адаптации сотрудника в компании, вызвало у меня настороженный интерес.

Он сказал, что с такой квалификацией и за такую зарплату новый сотрудник, должен все знать и уметь. На этом наш разговор тогда завершился, оставив у меня только смутные сомнения насчет правильности такого подхода к подбору персонала. Прошло примерно около полугода с нашей последней встречи.

Цитата:
А при очередной встрече я спросил, как же все-таки идут дела у его нового сотрудника, справляется ли он со своими обязанностями.
Тут я почему-то вдруг вспомнил про все свои сомнения насчет правильности подхода к подбору управляющего персонала у этого владельца. Оказалось, что за огромный просто заоблачный гонорар, который заплатили кадровому агенту, нанятый сотрудник сбежал от них уже через полгода работы в этой компании.

Мне стало очень интересно, и я решил разобраться в этой ситуации, тем более, что я сам напросился помогать моему другу в подборе кандидата на место генерального директора.

Конечно, разорванные отношения уже не склеить, но мои слова о том, что нужно разобраться в сложившейся ситуации, дабы не допустить таких убытков в будущем, наконец, нашли понимание у владельца компании и он согласился разобраться с этой проблемой.

Хорошо, что в том, что данная компания понесла убытки при выплате гонорара и начислении заработной платы никто не сомневался.

При этом о размерах ущерба в данном случае, можно было только догадываться. Тут и упущенные возможности, и потеря доли товарного рынка, и задержки новых брендов, и многое другое, что последовало за этим.

Цитата:
Перед нами встала задача выяснить, кто же виноват в сложившейся ситуации и как такого избежать в будущем.
На начальном этапе передо мной как консультантом встал вопрос: "Кто же виноват?". На что владелец подумав, тут же сказал, что сотрудник был просто некомпетентный и это он во всем виноват, себя владелец виноватым, не считал.

На этом он предложил этот вопрос закрыть, а только попросил разработать им эффективную систему мотивации будущего сотрудника, который придет на смену этому.

А также для того, чтобы больше не отдавать деньги в пустоту, и сразу узнать некомпетентного сотрудника. На этом решение сложившейся ситуации закончить. А мне же, как специалисту проблема виделась совершенно в другом.

Первыми мотивами для передачи полномочий управляющему у владельца были следующие:

1. Бизнес растет, постоянно увеличиваются объемы управленческих задач, а это означает, что требуется вовлечение лица, которое будет принимать решения. В данный момент объем задач, которые необходимо решить владельцу, достиг критической точки. Своевременное решение без ущерба стало просто невозможным.

2. Владелец чувствует, что тонет в рутинных делах и не успевает уделять внимание стратегии.

3. Наступает момент, когда владелец почувствовал, что просто устал работать по 20 часов в сутки с самого создания этой компании, ведь он поднимал ее с нуля.

4. Растущий бизнес требует изменений в системе управления, которая представляется уже не молодой, а возросшей устоявшейся компанией. Но при этом компания то возросла, а система управлений в ней все такая же, как при организации небольшой семейной фирмы.

Цитата:
Соответственно, весь перечисленный список задач и возлагался на нанятого сотрудника, у которого вскоре ничего не получилось. Почему же так вышло?
Что произошло? Что не так сделал новый сотрудник, почему он не справился с возложенными на него обязанностями, ведь он компетентный сотрудник.

Диагностика этой компании показала нам следующие проблемы во внутреннем климате.

На момент преступления к своим непосредственным обязанностям на должность генерального директора, владелец компании не прописал в документах, и даже устно не выделил разграничения обязанностей между ним и сотрудником.

Цитата:
Хотя должностная инструкция должна быть написана и изучена новым сотрудником, или хотя бы владелец должен объяснить принцип работы своей фирмы.
Это привело к тому, что решения принимал то владелец, то сотрудник, нанятый на должность генерального директора, подписывая от лица компании все документы. При этом во внимание не принималось, согласен кто-то с этими решениями или нет. Короче говоря, всю ответственность владельцу пришлось нести не только за себя, но и за другого человека.

Также наблюдалось, что все по прежнему ходили по всем вопросам к владельцу, которому это в свою очередь очень нравилось.

И вместо того, что бы отправлять их к генеральному директору он выполнял все сам. Тем самым понижая авторитет нового генерального директора в глазах остальных сотрудников, которые не воспринимали нового сотрудника как руководство.

Но при этом он обвинял нового сотрудника в том, что тот ничего не делает. Все это усугублялось тем, что эта фирма растет из семейного бизнеса 90х годов. На руководящих постах стоят или родственники, или хорошие друзья, или даже хорошие друзья кого-то из перечисленных. В общем, персонал не обладал достаточной компетенцией для работы на высоких должностях в этой компании, и просто боится каких-либо изменений.

А на нового сотрудника и вовсе смотрели с опаской и негативом. К тому же негатив персонала подогревал тот факт, что владелец установил, что необходимо информировать о любых принятых решениях нового генерального директора.

Как бы говоря: "ну докажи, что ты можешь сделать это лучше меня".

А сам владелец с самого начала работы нового сотрудника и вовсе все время был недоволен любыми действиями этого человека. Это вызвано повышением мотивации нового сотрудника, и конечно на первоначальном этапе работы нового сотрудника так и должно, быть. Ведь сначала сотрудник уступает владельцу, который сам построил с нуля свой бизнес.

Цитата:
А результаты его работы должны, появиться немного позже.
Пересмотрев все проблемы, и обсудив все предложения с владельцем, которые предлагал бывший сотрудник, мы сделали вывод, что виноват все-таки владелец компании. С чем сам владелец в итоге согласился.

В первую очередь в том, что с самого начала не распределил обязанности между ними и зону ответственности.

По факту он все также продолжал работать, а управляющему не давал принимать никакие решения. То есть сотрудника нанял, зарплату платил, а работать полноценно не давал. А так же он виноват в том, что все оперативные решения принимал сам, и потакал тем, кто ходил к нему с какими-то вопросами. Хотя должен был всех направлять к новому генеральному директору. И в том, что устроил контроль над действиями нового генерального директора. А должен был просто консультировать, и дать ему свободу действий. А в итоге просто зажимал этого сотрудника.

Цитата:
А также в том, что изначально выражал свое недовольство работой этого нового сотрудника, не дав ему даже привыкнуть и раскрыться.
А то, что владелец признал все свои ошибки - это конечно определенный успех. Это говорит о том, что он не хочет допустить такого в будущем. И готов исправить свое поведение на благо фирмы. А основная причина заключается в том, что владелец компании еще не готов передать свои полномочия другому человеку, то есть наемному управляющему. Он все еще стремится выполнять все самостоятельно и не доверять свое дело никому.

Ошибки признаны. Что же рекомендовано владельцу для недопущения такого в будущем?

1. В самом начале передачи полномочий управляющему, участвовать и проявлять интерес в введении новшеств управляющим, но уже в качестве консультанта. Направлять и помогать новому сотруднику. Постепенно передавая полномочия и авторитет новому сотруднику.

2. Четко разграничить зону ответственности. Разделение полномочий между владельцем и его новым генеральным директором, кто за что отвечает, и кто какую ответственность несет, это все должно быть четко прописано.

3. Не потакать желающим решать свои вопросы не через управляющего, а с владельцем лично.

4. Разработать систему отчетности для нанятого сотрудника перед владельцем, в которой поставить задачи, которые управляющему необходимо достичь.

5. В целях контроля над финансами завести службу внутреннего аудита, которая непосредственно подчинялась бы владельцу компании.

6. Осуществлять лично решения о компетенции сотрудников, несмотря на родственные или дружеские отношения.

В результате чего часть сотрудников уволили, а часть перевели на другие должности, для которых они подходят. На позицию управляющего было решено взять квалифицированного, компетентного кандидата, для которого эта должность была немного, так сказать на вырост.

Цитата:
Это было сделано для того, чтобы сэкономить на его зарплате, а также это даст некоторую гарантию, что новый сотрудник не сбежит через полгода как предыдущий, ведь его будет удерживать желание профессионального роста, да и к тому же, он приобретет стаж работы в данной должности.
Это обеспечит сглаживание конфликтов при передаче полномочий, для полного осуществления которых нужно время и развитие доверительных отношений между владельцем и новым управляющим, которое в данном случае появится.

Ведь, чтобы полностью передать полномочия владелец должен доверять своему генеральному директору, ведь он принимает все решения от лица компании и от лица ее владельца.

После проведения этой консультативной работы к ним в компанию на смену пришел новый компетентный кандидат, который отлично влился в коллектив и справился со всеми организационными проблемами и трудностями, которые ему пришлось решать при поддержке и непосредственной помощи владельца, конечно.

Примерно через год, он ввел новую эффективную систему управления, и тем самым закончил преобразование компании в холдинг, в итоге, изменив позиции у владельца на вовлечение и участие в адаптации нового сотрудника, что позволило ему найти и вырастить себе достойную замену и опору на будущее.

Вот и вся история, немного похоже на отношения между отцом и его детьми. Но все проблемы решаемы, только нужно найти правильное решение.
23.12.2014, 17:03
Выгодное дело
Бизнес форум
Подмигивание Передача полномочий по управлению бизнесом наемному управляющему